El garrote y la zanahoria detrás del actual orden del Trabajo
por Karina Narvona, Fundación Sol
El 3 de junio, Hermógenes Pérez de Arce advirtió la posibilidad de un nuevo Golpe de Estado si se llegase a cambiar la Constitución, recordándonos el medio de dominio más directo de la élite para mantener el orden, siempre a su alcance. Pues bien, ese orden, fundado en la desigualdad y el lucro, no sería nada sin el orden generado en el trabajo (donde se fabrica la desigualdad, y todo lo que nos rodea), espacio que se ha visto sujeto a un esfuerzo de desmovilización de relojería, haciendo posible que, aun cuando el 50 % de los trabajadores gane menos de $ 251.000 (Casen, 2011), no estén al centro de la protesta social.
Esa política fue fértil: Cortázar exhibía al cerrar su gestión que los salarios reales crecieron en promedio un 15 % y el salario mínimo aumentó en un 30 % entre 1990-1993 (iniciando el periodo dorado de la Concertación), a la vez que la ocurrencia de huelgas llegó a la mitad de la cifra de los años sesenta. El conflicto se revelaba entonces como innecesario.
La política laboral que continuó en adelante, constó de cambios a la institucionalidad pero ninguno que alterara de fondo el Plan Laboral. El único intento de reformulación global del Código del Trabajo incluyendo los derechos colectivos —donde se juegan las relaciones de poder— se hizo el año 1994 y quedó trunco. En lo que sigue no hubo cambios profundos.
3. Educación y disciplinamiento del mercado. José Piñera, en sus memorias del Plan Laboral, se refiere también a la “huelga sometida a la disciplina del mercado”, la “¿negociación colectiva? ¡por cierto que sí, concebida a partir del principio de la responsabilidad individual y disciplina del mercado!” y que “la posibilidad de contratar reemplazantes en las empresas en huelga es la mejor manera como el mercado disciplina las posturas en la negociación”. Lo que revela con sus palabras, en última instancia, es que el trabajador mismo quedaría sometido a la disciplina del mercado.
Y en efecto, la contención salarial, la inestabilidad laboral, el endeudamiento, la privatización de los derechos sociales y los costos asociados, que abundan en una economía flexible, hacen al trabajador más proclive a cuidar su fuente de ingresos para no perder lo que ya tiene y poder responder a sus necesidades y compromisos. En ese proceso, la disciplina ejercida por la privatización de la educación y las deudas ligadas, será crucial. Por un lado, la explosión de la cobertura de la educación en la década 1990 y 2000, que favoreció en especial a la educación privada, sirvió de mecanismo de legitimación del modelo por efecto de integración. Pero además, el costo económico de esa integración marcaría la conducta laboral. Tal como revela en un tuit Cecilia Cifuentes, de Libertad y Desarrollo: “Si educación es gratuita, cae esfuerzo laboral de padres”. Es decir, la educación, como la gran zanahoria del siglo XXI, ha servido de intensificación del trabajo.
4. Satisfactores laterales: de salario emocional, bonos y endeudamiento. La crisis social se ha visto contenida también por la acción de satisfactores indirectos que mitigan el bajo valor del trabajo. Uno de ellos es el “salario emocional”, que requiere cierto preámbulo.
Durante la década de 1970, cuando el capitalismo mundial inició el giro neoliberal, se produjo también un giro liberal en la gestión del trabajo: de la “administración de personal” se pasa a la “gestión de Recursos Humanos”. Este cambio de nombre no era accesorio, advertía la nueva estrategia empresarial para enfrentar el nuevo panorama flexible: el trabajador sería entendido en adelante como un recurso más, un recurso moldeable y movilizable hacia el proyecto de empresa, y la gestión tendría por misión central incitar su compromiso. El enfoque, desarrollado en los MBA de Harvard y conocido también como Gestión Sutil, se basa en políticas de animación y relaciones laborales altamente individualizadas para maximizar el esfuerzo en el puesto de trabajo, usando una retórica a-sindical y unitarista dirigida a borrar las frontera ellos/nosotros (los jefes son llamados “líderes” y los trabajadores “colaboradores”). A Chile llega en los años ochenta.
Pues bien, uno de sus más recientes preceptos señala que lo más importante para motivar a las personas no son los salarios, y que las empresas deban concentrarse en crear incentivos no-materiales para generar un “estado de flujo” o “felicidad laboral”. El salario emocional sería ese conjunto de incentivos, entre los que se cuentan: un lenguaje afectivo, un canal directo con gerencia, reconocimientos simbólicos, beneficios anexos, instancias recreativas, trato informal y recompensa por méritos, cuestiones cada vez más frecuente en las grandes empresas. Dentro de esto, los beneficios que a modo de caridad entrega la empresa, son los más apreciados por los sujetos disciplinados dado la escasez de derechos.
Los otros dos paliativos anunciados en el título ya se conocen: la política de subsidios y bonos por parte del Estado y el endeudamiento por parte de los hogares, amortiguadores que funcionan a toda máquina mientras continúa la devaluación del trabajo.
5. Televisión y propaganda. Refiriéndose al papel de la televisión —otro medio de control social—, el ideólogo del Plan Laboral plantea que “la televisión cumplió una función crucial en el establecimiento de la economía social de mercado en Chile. La economía libre no requiere necesariamente de militares en el poder para ser adoptada. Sólo requiere de televisión libre y de personas dispuestas a jugárselas por esta causa”. Su peregrinación por los programas de televisión para promover la ley sindical fue una muestra de influencia de masas, pero ese rol de la televisión, la prensa escrita y otros medios de comunicación en normalizar la conducta laboral, no ha perdido centralidad.
Estos factores hacen más inteligible la baja movilización de los trabajadores hoy. Pueden considerarse también otros más: el individualismo, la cooptación sindical, las estructuras empresariales divisorias, el declive de sectores productivos más organizados, la entrada a la fuerza de trabajo de mujeres y jóvenes con menos memoria sindical y más habituados a la precariedad, etc. Sin embargo, a pesar de que la lista es amplia y su efecto importante, parecen irrumpir en el último tiempo signos de agotamiento de la tradicional resignación. Según la encuesta de Cooperativa, Imaginacción y Universidad Central, el 80,5 % considera que no se respetan los derechos del trabajador, el 70 % que los sindicatos son útiles para defender los intereses y el 81,7 % que los trabajadores no se benefician de los frutos de la economía. Y desde hace algunos años, justo allí donde existen mayores escollos organizativos (subcontratados y eventuales), se han generado los mayores alzamientos. ¿Se abre una grieta en el orden del trabajo? ¿Un rearme de la crítica y la movilización laboral?
Deja un comentario